Как заставить людей работать лучше
Чтоб трудились, как стахановцы
Сколько уже в последнее время сказано и переговорено о том, как и зачем нужно мотивировать персонал на плодотворный труд, как вызвать заинтересованность у штатных работников, чтобы трудились они на благо компании, а не только на свой карман работали. Даже федеральную программу приняли на этот счет, чтоб, значит, за денежки федеральные научить-таки непослушных работников, как свое начальство слушаться.
7 февраля в Пензенской ТПП состоялось заседание Комитета по управлению персоналом на тему: «Особенности вовлечения коллектива в рабочий процесс».Модератором выступила председатель Комитета — Ирина Сироткина, генеральный директор ООО «СПП».
Ирина Сироткина представила вниманию участников Комитета наглядную схематическую информацию о закономерности между приверженностью (вовлеченностью сотрудников в работу) и денежным вознаграждением за конкретную работу.
Она подробно остановилась на механизмах вовлечения сотрудников в работу. Спикер поставила перед членами Комитета конкретные вопросы: «почему сотрудники работают «спустя рукава» или как вовлечь коллектив в процесс работы» и обратила внимание на пять компонентов, приносящих прибыль предприятиям, про которые ни в коем случае нельзя забывать.
Важно вовремя распознать тип личности работника и то, подходит ли он для той должности, на которую претендует, либо которую уже занимает, не требуется ли перестановка кадров для наибольшей эффективности каждого сотрудника для получения наивысшего результата от его трудовой деятельности.
Бывает, что сотрудник находится не на том рабочем месте, либо занимает не ту должность, которая ему больше подходит. В данном случае либо сам человек испытывает неудовлетворенность от своей деятельности, поскольку не может наладить коммуникации с другими сотрудниками, с клиентами, или его компетенции не хватает для решения поставленных перед ним задач, либо наоборот уровень его подготовки превышает требования, которые предъявляются к его должности, и сотрудник испытывает разочарование от того, что его навыки не находят применения, и он способен на нечто большее.
Описанные ситуации приносят вред как организации, в которой трудится сотрудник, так и ему самому, что ведет к недостаточной эффективности его работы.
Однако бывают и такие работники, которые в процессе осуществления своих трудовых функций при том, что, на первый взгляд они полностью соответствуют занимаемой должности и показывают хороший результат, затем показывают очень хорошие показатели роста, но личного, как профессионала, как специалиста в своей области. Но рост самого сотрудника может и никак не быть связан с эффективностью его работы для организации.
Работник сам по себе результативен, у него хороший KPI, но результат его деятельности состоит только в повышении его личной ценности как специалиста, в рамках и за счет той организации, в которой он работает. При том, для самой организации он ценностей не создает, замыкая критерий результативности не на самой компании, а на личном своем присутствии в ней. Таких работников, которые не являются приверженцами целей компании и заботятся только о своем кошельке, всегда легко переманить в другую организацию, причем велика вероятность того, что свои наработки они заберут с собой. Таких персонажей выявить можно только через аттестацию, через оценку персонала.
Как завлечь и вовлечь
Ирина Сироткина пояснила принцип оценки вовлеченности руководящего персонала в организацию различных бизнес-процессов на рабочих местах. Задачи, которые необходимо решать службе подбора персонала, не ограничиваются только выявлением идеальных сотрудников, находящихся на своих местах. Бывают также и ситуации, когда хорошая, сработавшаяся команда в результате каких-то внешних воздействий (сложностей в экономике, проблемного положения самой компании) перестает показывать положительный результат. Падает уверенность сотрудников в себе.
В компании, степень вовлеченности уменьшается. В таком случае задачей топ-менеджмента организации является нахождение путем к повышению результативности путем создания интереса, объединения сотрудников одной общей идеей
Иногда выходом из сложившейся ситуации бывает проведение какого-то необычного корпоративного мероприятия, или создание оригинальной традиции, внедренной в деятельность компании.
Среди примеров, которые были приведены спикером, можно отметить ситуацию, когда в рамках одной из организаций в результате удачно проведенного собеседования с новым сотрудником, в жизнь компании была введена новая традиция, состоявшая в том, что каждый новичок в компании составлял рассказ о себе для того, чтобы другие сотрудники смогли познакомиться с ним.
Все вокруг только и думают, как заинтересовать, как заинтриговать работников. Трудовое законодательство в нашей стране сурово по отношению к работодателям. Но, может быть, людям уже пора задуматься о том, на своем ли они месте, если им для продуктивной работы требуется какая-то дополнительная стимуляция? Неужели не тоскливо исполнять трудовую повинность, а не заниматься любимым делом. А если на это место найдется кто-то, готовый работать без дополнительных стимулов, разве будет работодатель терпеть капризулю?
Рынок труда — тоже рынок со своими правилами, конкуренцией. Пора уже и работникам подумать о том, что нужно не просто знать хорошо трудовое право для того, чтобы удержаться на своем месте, а нужно просто любить все дело.
Фото предоставлено пресс-службой ТПП.