Техника рекламы: топ-10 ошибок в найме персонала
Суть любого бизнеса: персонал, продукт и прибыль.
Если у вас проблемы с первым пунктом,
о двух других можете забыть.
Ли Якокка (Ford, Chrysler)
1. Ищете не там, где «пасется» ваш будущий сотрудник.
Прежде, чем дать объявление о наборе, составьте подробный профиль должности, в котором будут указаны не только профессионально важные качества, но и психологические, демографические качества. Далее, поймите, какие интересы и приоритеты сейчас у кандидатов.
Тогда вы разместите анонс либо в газете объявлений, либо на сайтах типа Superjob, Headhunter, либо в социальных сетях в тематических группах про работу. Можно дать бегущую строку на местном канале, и наконец, нанять кадровое агентство.
Мало организаций, которые сами активно двигаются в сторону кандидатов. Достаточно эффективным было в моей практике, когда мы приглашали на работу студентов 5-го курса. Посетите Университет и проведите там ознакомительную презентационную лекцию, оставив контакты компании и все ресурсы, где можно почерпнуть дополнительную информацию о компании. На такую лекцию можно взять с собой парочку лояльных сотрудников, которые пришли к вам сразу после института или, наоборот, помыкались в поисках счастья прежде чем, найти вашу организацию.
2. Объявление о вакансии не цепляет, а вы ждёте потока звонков.
Любая реклама, о работе в том числе, должна цеплять. Подумайте, в чем ваша фишка: высокая ЗП, бонусы и соцпакет, удаленный стиль работы, наоборот, работа в команде с высокой корпоративной культурой, бесплатное обучение и сертификация и т.д. Долой скучные объявления.
Прочитав анонс о наборе, вы сами должны захотеть пойти работать к себе. Какую фишку использовала я — проводила опрос сотрудников: Почему им нравится работать в моей команде? Вспомните, почему вы, увидев объявление о найме, захотели позвонить? Какая информация на собеседовании вас зацепила? Назовите 3 пункта, почему вы работаете в компании? Какие 3 пункта вы хотели бы изменить? Ответы на последний вопрос – это ваша слабая зона. Будьте готовы к тому, что, когда придет новичок об этом сотрудники расскажут в первую очередь.
3. Приглашаете людей на собеседование, не отсеяв по телефону сразу неподходящих.
Например, вам нужен активный продажник, работа разъездного характера. Нельзя не уточнить сразу, готов ли человек к такому стилю работы. Если заранее это не обговорить, потратите кучу времени, обнадежите себя и кандидата.
4. Излишнее доверие HR, берёте на стажировку всех, кто согласится.
Зачастую менеджер по найму персонала замотивировать деньгами на быстрое закрытие вакансии, а потому делает свою работу поверхностно. Вводите в KPI этого человека не только оперативное закрытие вакансии, но и адаптацию, а также успешное прохождение стажировки. Это может быть квартальная премия, например.
Если возьмете первого попавшегося, который устал искать работу, хочет просто попробовать, рискуете. Неподходящий все равно уйдёт. Должна быть обязательная проверка на соответствие профилю должности и личностным характеристикам.
5. Нет профиля должности и тестов на профпригодность.
Составьте обязательно, благо интернет пестрит всем этим. Тесты предлагайте на втором этапе, после того, как прочитали резюме и провели основную часть собеседования.
6. Брать «на попробовать».
Вакансию закрывать надо, человек очень хочет работать, согласен на любые условия, лишь бы взяли. Это порой подкупает. Но это самообман, нельзя брать, не протестировав способности, умения и личностные характеристики. Хороший человек — это не профессия!
7. Отдаться воле случая и не отслеживать эффективность объявления о наборе сотрудников.
Еженедельно делайте контрольные срезы и вносите изменения и правки в формулировки, меняйте каналы информирования. Иначе с каждым днем вы теряете прибыль.
8. Взять на стажировку человека старше 45 лет без опыта.
Простите меня заранее, но это мой 10-летний опыт набора, адаптации и управления. К сожалению, нет уже в этом возрасте столько энергии для обучения или переобучения. Желание у человека может быть, жизненный опыт подкупает, рассуждения здравые, цели есть и даже есть план достижения. Но это как у старой собаки, мячик нравится, бежать бы, да ноги уже не несут.
9. Сломать «весы ожидания».
Обязательным вопросом на любом собеседовании является "Какие ваши цели в этой организации и как они согласуются с вашими личными целями?" Необходимо сразу понять, что человек хочет в жизни, что ждет от работы, от вас и пересекаются ли ваши желания. Вы должны четко понимать, есть ли у организации возможности для удовлетворения потребностей нового сотрудника.
Пример: У человека есть цель купить квартиру в ближайшие 5 лет, есть расчет, сколько он должен зарабатывать минимум и максимум. Вы, в свою очередь, понимаете, что не будет такой зарплаты, не платит ваша организация столько за такую должность и функционал. В таком случае, либо отпускаете человека, либо меняете фонд ЗП на эту должность.
Вместо 10 пункта напишу вот как:
Прежде чем, нанимать людей, поймите, кто вам нужен, прям нарисуйте портрет желаемого сотрудника.
- Определите для себя, почему он результативен, за счет каких личных качеств?
- Какой минимальный опыт и в чем?
- Должны ли быть у кандидата жизненные цели?
- Подготовьте свою анкету, дайте заполнить. Так вы получите не менее 70% ответов на ваши вопросы. Остальное узнаете, задав ПРАВИЛЬНЫЕ вопросы.
Источник фото: HR-Portal.ru