Рабочие моменты работы с персоналом
Экспертное мнение
Ответы на эти и множество других вопросов в сфере HR получили все, кто явился в четверг 18 октября на круглый стол, организованный Центром поддержки предпринимательства в рамках оказания информационно-консультационной поддержки субъектам малого и среднего предпринимательства на тему: «Эффективные методики поиска и найма персонала для предпринимателя».
Модератором круглого стола была приглашена высококвалифицированный московский эксперт Ольга Слинкина, имеющая большой практический опыт в HR направлении. Также она — эксперт по трудовому праву и кадровому делопроизводству, руководитель практики «Кадрового аудита» в ведущих аудиторско-консалтинговых компаниях.
Автор публикаций в журналах «Директор по персоналу» и «Коммерческий директор». Имеет успешный опыт прохождения проверок. Ранее Ольга занимала должности заместителя директора департамента управления делами по вопросам государственной службы и кадров Минздрава России, директора по персоналу в производственных, строительных, торговых и аудиторских компаниях.
В интервью корреспонденту портала «Пенза-Онлайн» Ольга рассказала, что в настоящее время ответственность работодателя по трудовому законодательству возросла в разы, а, по сути, он обязан частенько нести ее не столько умышленно, сколько из-за недостаточной проработки кадрового вопроса.
Службы кадров в настоящее время — это не просто конторские работники, перекладывающие с места на место личные карточки персонала и пишущие отчеты (хотя и не без этого). Сейчас от специалиста HR-службы требуется знание и права (чтобы соблюсти все нормы и не получить штраф), и бухгалтерского учета (с целью учесть все гарантии, компенсации и нюансы финансовых отношений с работником), и охраны труда (здесь уже понадобятся технические навыки и специализированное обучение), и частично знание основ ГО и ЧС, пожарной безопасности (поскольку всех работников необходимо проинструктировать).
А главное — менеджер по персоналу должен обладать квалификацией психолога, чтобы сразу разобраться в психотипе соискателя и определить его на правильное место в организации.
Как найти своего работника?
Это возможно сделать уже на этапе проведения собеседования, необходимо только применить соответствующие методики.
Процесс выявления склонностей работника на вступительном собеседовании вызвал оживленную дискуссию среди участников круглого стола. Одни настаивали на том, что нужно человека ввести в состояние стресса, тогда уж он расскажет все, как на духу. Другие говорили, что стресс — это нетипичное состояние человека, возможно, в нормальных условиях он будет вести себя по-иному. Ольга Слинкина, как модератор, предложила свой вариант развития событий.
— Постоянно находиться в состоянии стресса — невозможно. Пассивность, непринятие ответственности — вот постоянные спутники стресса. Это — прямой способ увеличить текучесть кадров.
Ольга предложила такой простой тест — задать работнику вопрос о том, как он провел отпуск. Если человек будет рассказывать об этом в ключе: «мы ездили», «я собирал», «мы делали фото» — это будет означать, что он — человек-процесс. Такому типу лучше будет на должности, нацеленной на выполнение исполнительских функций. Он будет ответственно подходить к процессу работы, и выполнять много обязанностей.
Если же человек, который расскажет о своем отпуске как «я сделал», «я посетил»,то это — человек-результат. Ему хорошо быть менеджером проектов, начальником департамента. Его целью станет — добиться результата, произвести законченное действие.
При этом, слыша вопрос об отпуске, человек перестает ощущать беспокойство, поскольку с этим связаны приятные воспоминания, а также он не волнуется за вопрос исполнения будущих обязанностей. Так, в ходе ни к чему не обязывающей беседы можно сделать очень ценные выводы. Ведь, если человек не на своем месте, он не сможет принести пользу компании. Он будет компетентен, ответственен, но, в силу своих психологических особенностей не сможет выполнить те функции, которые от него ждут.
Вопросы с ответами
Обсудили участники и другие важные вопросы рекрутинга. Затронута была и теория спиральной динамики. Согласно ей есть определенный уровень, когда компания основывает свою работу на доверии. Вот в данном случае работодатель должен полностью доверять своему работнику, а на других этапах развития компании уже появится возможность степень этого доверия уменьшить. Чтобы не попасть в неприятную ситуации, когда доверенное лицо не оправдывает ожиданий, нужно построить четкую систему контроля.
Регулирование трудовых отношений — очень важный процесс. Эти отношения всегда зависимые. Работодатель и подчиненный имеют разную степень ответственности. Если работодатели не платят или задерживают оплату труда, то они делят ответственность с работниками. Тогда уже работник может диктовать свои условия а такого быть не должно.
Поговорили участники мероприятия и про ответственность работодателя перед контролирующими органами. Посетовали на прямо-таки драконовские правила.
Не нарушить трудовое законодательство у нас нельзя. У работника есть трудовая инспекция, которая его защитит в любом случае.
У наших контролеров существует негласная инструкция выписывать за трудовые нарушения штрафные санкции по максимуму. Если он выпишет минимальный штраф, то будет опять-таки сам оправдываться перед прокуратурой за это.
Наши эксперты
Здесь подошло как раз время принять участие в беседе приглашенных экспертов. Алина Анисимова (ведущий инспектор отдела маркетинга и связей с предприятиями Центра занятости населения города Пензы) рассказала о процессе взаимодействия своего ведомства с работодателями.
Алексей Громков (генеральный директор ООО «Деловой стандарт») и Юлия Чиркина
(заместитель генерального директора ООО «Деловой стандарт» — консалтинговой компании, оказывающей юридические услуги предприятиям по вопросам кадрового делопроизводства, охраны труда и пожарной безопасности) поддержали точку зрения московской коллеги о том, что работодателю сейчас приходится быть крайне осторожным в процессе реализации трудовых отношений с работниками. Лучше не экономить на качественном кадровом персонале. Это поможет сэкономить на выплате огромных денег в виде штрафных санкций.
Участники круглого стола узнали много другой полезной информации — охрана труда, профстандарты, спецоценка рабочих мест.
Подобные мероприятия способны оказать очень большую поддержку предпринимателям, для которых оплата хотя бы одного из штрафов в том виде, в котором они существуют сейчас в рамках трудового законодательства, способна парализовать ведь бизнес-процесс. При тех скромных доходах и налоговой нагрузке (а, по слухам, предлагается программу налоговых каникул упразднить) увеличенный размер штрафных санкций — неподъемная ноша для представителей малого и среднего бизнеса. Свои права нужно знать и делать из этого выводы.
Как говорится, кто экономит на юристах, тот потом потратится на адвокатов. Но съэкономить на юристах все-таки можно. Меры поддержки предпринимателей, реализуемые Центром поддержки предпринимательства, как раз и направлены на предоставление бизнесменам хотя бы начальных необходимых знаний в различных областях предпринимательской деятельности. Нужно этим шансом обязательно пользоваться.
Фото автора